因不同意到其他部門工作，林寧（化名）聽從公司安排在休完產假返崗后辦理了離職手續，同時進入另外一家關聯企業工作。由于關聯企業未遵守薪酬不變的承諾，她又要求返回公司但被拒絕。為此，她要求公司向其支付解除勞動關系經濟補償金及休產假期間被扣除的績效工資。

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公司認為，其與林寧經協商一致解除勞動關系是合法的，無需給付任何補償。林寧因休產假缺勤達到應出勤天數1/2及以上，按照公司規定不應參與績效考核，且需扣除當月工資的15%。再者，林寧在休產假期間未提供勞動，業績考核為零，不具備領取績效工資的資格。因此，不同意其請求。

法院認為，林寧在離職協議中明示其自愿放棄任何權利，對其補償請求不予支持。根據《女職工勞動保護特別規定》第5條、第8條規定，公司不得降低林寧產假期間的待遇，且應按照其產假前的標準支付工資待遇。據此，二審法院于7月7日判決公司補發林寧產假期間被扣除工資4500元。

女工懷孕居家休息 產假結束辦理離職

2019年6月12日，林寧入職一家旅游公司，雙方簽訂了自即日起至2022年6月30日止的勞動合同。合同約定林寧擔任營銷部權證主管，工資為7500元/月。2020年3月2日，受疫情影響，公司向林寧發出《居家休息通知》，告知其于2020年3月2日至3月31日期間居家休息。2020年3月31日，林寧向公司提交申請書，以懷孕為由申請繼續居家休息至產假結束。

林寧的申請書載明：“在此期間自愿接受公司發放生活費，按本市最低工資標準的70%發放。產假期間享受國家規定剩余津貼，按規定工資標準高于津貼部分由公司補足差額，工資標準按我正常出勤工資標準核算。產假結束后是保留與公司的勞動關系還是離職后入職關聯企業服從公司安排。”

2020年11月13日，林寧產假結束返崗。同年11月30日，林寧與公司簽訂《解除勞動合同協議書》并填寫《員工離職審批表》。協議書載明：“經雙方協商一致，達成如下協議：1、雙方協商一致從2020年11月30日解除勞動合同，即日起雙方勞動關系終止。……6、自本協議簽訂之日起，林寧就解除勞動關系一事再無任何爭議，不再要求公司履行任何義務或基于勞動關系主張任何權利。”之后，因工作交接等問題，林寧于2020年12月29日離職。

而在2020年12月9日，關聯企業向林寧發放薪酬確認書，并陳述職位為權證專員。該確認書載明每月固定工資5000元，勞動報酬由固定工資標準，績效工資標準兩部分組成。嗣后，林寧以該工資標準低于其在公司的工資標準為由，未與關聯企業簽訂勞動合同。

公司扣除績效工資 員工要求予以補發

2020年1月，公司制定發布了《績效管理辦法》。該辦法第2條第3項載明：“考核周期內病、事假等累計天數達到應出勤天數1/2及以上的，不參與該周期的考核。”第8條績效考核具體實施規定載明，公司一般工作人員每月實發工資的85%，余下15%部分用于每季度考核及年度考核。

2021年初，林寧以公司違法解除勞動關系為由申請勞動爭議仲裁，請求裁決公司向其支付經濟補償金及扣除的工資績效。經審理，仲裁裁決駁回了林寧的請求事項。林寧不服該裁決，向一審法院提起訴訟。

林寧訴稱，因受疫情影響，她根據公司通知居家休息。之后，因她不同意公司內部部門調整被要求轉入關聯企業工作。由于她當時已經懷孕，便與公司協商繼續居家休息至產假結束，并承諾產假結束后服從公司安排。當她休完產假返崗后，公司再次要求她轉入關聯企業工作，并承諾薪資不會調整。因此，她同意轉入關聯企業，并與公司解除勞動關系。豈料，關聯企業下調工資，導致其未能入職。因公司欺騙她離職構成違法解除勞動關系，故要求給予經濟補償并補發被克扣工資。

公司辯稱，林寧系自愿與公司解除勞動關系，不應支付經濟補償金。林寧因懷孕向公司申請居家休息，且表示產假結束后是保留與公司的勞動關系還是離職后入職關聯企業均服從公司安排。公司出于人道及人性關懷，同意林寧產前居家休息并按期發放工資。林寧返崗后自愿提出辭職并簽訂協議書，故其要求支付經濟補償于法無據。此外，公司已足額支付所有薪酬，請求駁回林寧的訴訟請求。

女工生育無法上班 公司不得降低工資

庭審中，經原、被告確認，林寧每月工資金額為7500元，林寧產假期為2020年6月23日至2020年11月12日。公司在原告林寧產假期間每月扣除了工資總額15%，即1125元未予發放。同時，公司領取了林寧生育津貼17465.07元。

《勞動合同法》第36條、第46條分別規定，用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。用人單位依照本法第36條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同時，應當向勞動者支付經濟補償。據此，盡管公司與林寧協商一致解除勞動合同，但仍需支付經濟補償金，但在本案中，雙方簽訂的《解除勞動合同協議書》第6條載明林寧自愿放棄任何權利，一審法院認定該約定系林寧對自身權利的處分，其中包含對于主張經濟補償金的權利放棄。因此，對于林寧要求公司支付經濟補償金的訴訟請求不予支持。

林寧認為該約定是在其入職關聯企業后薪酬不予降低的前提下達成。因該協議中并未明確載明公司對此的承諾，且林寧所舉示的薪酬確認書載明薪酬由固定工資和績效工資兩部分組成，無法確認其入職關聯企業后工資金額低于其在公司的工資標準，因此，其應承擔舉證不能的責任。

《女職工勞動保護特別規定》第8條規定：“女職工產假期間的生育津貼，對已經參加生育保險的，按照用人單位上年度職工月平均工資的標準由生育保險基金支付；對未參加生育保險的，按照女職工產假前工資的標準由用人單位支付。”一審法院認為，生育津貼不完全等同于產假工資，且公司已領取林寧的生育津貼，故林寧的產假工資應當仍以其生育時上一年度月平均工資為標準，公司應當將扣除的工資予以補發。

公司認為，根據《績效管理辦法》規定，林寧因產假缺勤達到應出勤天數1/2及以上，應當不參與績效考核，扣除當月工資的15%。而《女職工勞動保護特別規定》第5條規定：“用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。”一審法院認為，公司以產假為由扣除林寧應當享有的績效工資，從而降低其工資待遇的行為，于法無據。況且，《績效管理辦法》載明因病、事假等原因缺勤不參與考核，而產假不屬于該限定范圍。

一審法院認為，女職工因生育必然無法在用人單位正常上班，而用人單位將產假缺勤納入考核，將會導致生育女職工工資待遇必然予以降低，該行為損害了女職工合法權益。生育產假系針對女職工因生理特點而制定的法定休假，其目的是保護生育婦女，用人單位應當視同其提供正常勞動并支付相應工資。由此，判決公司向林寧支付產假期間被扣發工資4500元。

公司不服該判決提起上訴，二審法院審理后判決駁回上訴，維持原判。

（勞動午報記者 趙新政）

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